1. Indledning
Denne rapport redegør for Nationalparkfond Vadehavets plan for mangfoldighed, ligestilling og inklusion. Planen revideres årligt af bestyrelsen for Nationalparkfond Vadehavet i forbindelse med revision af økonomi og opnåelse af resultater for det forgangne år (årsrapport), ligesom dokumentet er offentligt tilgængeligt på Nationalpark Vadehavets hjemmeside.
Planen lever op til de kriterier, som er opstillet af EU som krav for at en offentlig organisation kan søge og opnå støtte via EU’s Horizon program. I EU sammenhæng betegnet Gender Equality Plan (GEP), se Gender equality in research and innovation på www.europe.eu
Planen er udarbejdet af ledelse og medarbejdere samt kommenteret og tilrettet i samarbejde med alle medarbejdere. Slutteligt er planen godkendt af bestyrelsen for Nationalparkfond Vadehavet.
EU’s kriterier for GEP er et sæt af forpligtelser og handlinger der skal fremme ligestilling mellem kønnene i en organisation igennem forandringer af kulturel og institutionel karakter, hvor EU har sat nogle obligatoriske krav:
- GEP skal være et offentligt dokument, som formelt er underskrevet af ledelse og formidlet igennem organisationen. Den bør demonstrere forpligtelse til ligestilling mellem kønnene, opstille klare mål og detaljerede handlinger og foranstaltninger for at nå dem.
- Der skal være dedikerede ressourcer til design, implementering og overvågning af GEP. Det kan være igennem ligestillingskonsulenter eller -teams, som får tid øremærket til akademisk-, ledelses- og administrativt personale.
- GEP skal være evidensbaserede og baseret på køn eller kønsopdelte basisdata indsamlet på tværs af personalekategorier. Data bør informere om GEPs mål, indikatorer og løbende evaluering af fremskridt og rapporteres årligt.
- Handlinger bør adressere ligestilling mellem kønnene og ubevidst kønsbias og kan omfatte udvikling af kønskompetence, oprettelse af arbejdsgrupper dedikeret til specifikke emner og øge bevidstheden gennem workshops og kommunikationsaktiviteter.
EU fremsætter desuden fem tematiske områder til indhold ud over ovennævnte procesrelaterede krav. Bemærk, at HORIZON er især målrettet forsknings- og uddannelsessektoren:
1. Balance mellem arbejde, privatliv og organisationskultur
2. Kønsbalance i ledelse og beslutningstagning
3. Ligestilling mellem kønnene i rekruttering og karriereforløb
4. Integration af kønsdimensionen i forsknings- og undervisningsindhold
5. Foranstaltninger mod kønsbaseret vold, herunder seksuel chikane.
De nævnte krav og anbefalinger indgår i Nationalparkfond Vadehavets GEP-plan.
Alle medarbejdere er ligeværdige i Nationalparkfond Vadehavet og med det menes, at inklusion, ligestilling og mangfoldighed er grundliggende værdier for vores arbejdsplads. Dermed også sagt, at vi går længere end ligestillingen af kønnene. For os er stilling, alder, køn, uddannelse, etnicitet og seksualitet ligestillet. Alle skal høres. Vi bestræber os på at have en anerkendende kultur og være en rummelig arbejdsplads, hvor mangfoldighed er en styrke der bidrager til at vi skaber bedre resultater og håndterer vores opgaver og aktiviteter bedre indenfor forskning og innovation, men også på vores andre indsatsområder.
2. Gender diversity pledge
Der findes flere modeller for at styre henimod mere ligestilling mellem kønnene, hvor eksempelvis Dansk Industri i Danmark har udarbejdet 16 principper. Principperne danner rammen for aktiviteter og mål en virksomhed kan sætte sig. Det bør bemærkes, at industrivirksomheder typisk er mellemstore eller store virksomheder og dermed typisk har flere behov for data på kønnenes vej frem mod lige karriereveje i industrivirksomhederne. Nationalparkfond Vadehavet er en mikroorganisation med en leder og 9 ligestillede medarbejdere – udover bestyrelse, frivillige, råd og udvalg, der besættes af frivillige kræfter. Dermed også sagt, at behovene for data alt andet lige er mere begrænsede og det samme er ressourcerne til at udarbejde data og dokumentere. Som statslig fond kan vi heller ikke bestemme alt det vi vil gøre, da vi er underlagt statslige overenskomster for ansættelser på alle niveauer og regler for brug af og offentliggørelse af data. Således er det ikke alle principper som er relevante for en statslig fond, men principperne kan bidrage til at vi holder fokus på de principper som vi må/vil arbejde med.
Dansk Industri’s 16 principper som guidelines for det vi skal holde øje med:
- Vi mener, at diversitet gør os klogere som virksomhed
- Vi ser diversitet som et konkurrenceparameter
- Vi ser lige muligheder som en forudsætning for at kunne tiltrække og fastholde de bedste talenter
- Vi deler data om vores egen kønssammensætning
- Vi fastsætter specifikke mål
- Vi anerkender, at den skæve kønsfordeling i danske virksomheder er en udfordring
- Vi mener, at erhvervslivet skal gå forrest
- Vi ønsker, at flere kvinder skal finde vej til den private sektor
- Vi opfordrer til, at forældreorlov deles mere ligeligt
- Vi går ind for øremærket barsel til mænd
- Vi vil nedbryde kønsstereotype uddannelsesvalg
- Vi går forrest med ledelse og adfærd, der skaber forandring
- Vi skaber en ny fortælling om lederrollen
- Vi fejrer menneskelig forskellighed
- Vi har en inkluderende tilgang til minoriteters perspektiver
- Vi nedbryder misforståede opfattelser af det offentlige og private arbejdsmarked.
Kilde: wwww.di.dk
3. Forankring i organisationen
Ansvaret for forankringen af GEP ligger hos ledelsen, men medarbejderne involveres via Husmøde i starten af et nyt år i forbindelse med udarbejdelse af Årsrapport.
Nogle år vil rapporteringen rumme meget lidt at rapportere, hvis der ikke har været ændringer på afgang/tilgang af medarbejdere.
4. Måling og målsætning
Nationalparkfond Vadehavet er en del af Ministeriet for Miljø og Ligestilling, hvorfor der i udgangspunktet er fokus på netop kønnenes ligestilling. Det fremgår af alle stillingsannoncer.
Vi er ikke selv herre over udpegninger til bestyrelse og råd, men rekrutterer selv til sekretariatet til ledelse, konsulentniveau og studentermedarbejdere/praktikanter.
Bestyrelsens sammensætning:
Ministeren for Miljø og Ligestilling udpeger hvem der sidder i bestyrelsen. Der er krav om, at de 14 repræsenterede organisationer ved udskiftning af bestyrelsesmedlem, skal sende en mandlig og kvindelig kandidat, mens formanden udpeges personligt. 2026: 8 mandlige og 7 kvindelige bestyrelsesmedlemmer
Rådets sammensætning:
Ministeren for Miljø og Ligestilling udpeger hvem der sidder i rådet. Der er krav om, at de 14 repræsenterede organisationer ved udskiftning af bestyrelsesmedlem, skal sende en mandlig og kvindelig kandidat. 2026: 19 mandlige, 10 kvindelige.
Sekretariatet:
1 mandlig leder. Konsulenter: 5 mandlige og 6 kvindelige. Studentermedarbejder: 1 kvindelig.
Kønsfordelingen på de tre niveauer i sekretariatet er tæt på ligeligt fordelt.
Løntjek viser lige løn mellem kønnene.
5. Aktiviteter
Der igangsættes følgende i 2026:
Formulering af målsætning (april)
Opfølgning på målsætninger (december)
6. Ledelsens forpligtelse
Det bekræftes hermed at ligestilling, mangfoldighed og inklusion er en grundliggende værdi for Nationalparkfond Vadehavet og ledelsen bakker op om Gender Equality Plan.
April 2026
Peter Saabye Simonsen,
nationalparkchef